Cómo elegir una empresa de selección de personal en España
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Elegir o aceptar el tipo de contrato adecuado es una de las decisiones más importantes de cualquier relación laboral. Con la reforma laboral de 2022, el marco contractual en España cambió de forma significativa, limitando el uso de la temporalidad y potenciando el contrato indefinido. Esta guía te explica qué implica cada modalidad.
Lo más importante
- La reforma laboral de 2022 (RDL 32/2021, en vigor desde el 30 de marzo de 2022) eliminó el contrato por obra y servicio y el eventual por circunstancias de la producción de larga duración, potenciando el contrato indefinido como forma predominante de contratación.
- El contrato indefinido es la modalidad ordinaria y general de contratación: puede ser a tiempo completo, parcial o fijo-discontinuo.
- El contrato temporal queda restringido a dos causas muy concretas: circunstancias de la producción (máx. 6 meses) y sustitución de persona trabajadora.
- El contrato fijo-discontinuo ha ganado protagonismo para actividades de temporada o trabajos que no se repiten de forma continua pero son previsibles.
- Los contratos de formación en alternancia y de prácticas formativas son la puerta de entrada al mercado laboral para jóvenes y recién titulados.
El contrato indefinido: la regla general
El contrato indefinido es el contrato de referencia según el Estatuto de los Trabajadores (art. 15). No tiene fecha de terminación y solo puede extinguirse por dimisión, despido (con causa justificada), despido colectivo o rescisión de mutuo acuerdo.
Modalidades:
- A tiempo completo: la forma más habitual
- A tiempo parcial: con jornada reducida y derechos proporcionales
- Fijo-discontinuo: para trabajos de carácter estacional o que no se repiten de forma continua pero son previsibles dentro de la actividad de la empresa
El contrato temporal: ahora con causas muy limitadas
Tras la reforma de 2022, solo se permiten dos tipos de contrato temporal:
Contrato por circunstancias de la producción
Para necesidades de la empresa derivadas de oscilaciones del mercado que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario. Duración máxima: 6 meses (prorrogable 6 meses más por convenio colectivo de sector).
Para el período de vacaciones o similares: máximo 90 días naturales al año, no consecutivos.
Contrato de sustitución
Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto (baja médica, maternidad/paternidad, excedencia, etc.) o para cubrir un puesto mientras dura un proceso de selección (máx. 3 meses).
El contrato fijo-discontinuo
Destinado a trabajos con actividad que se repite en ciertas épocas del año (turismo, hostelería, campañas agrícolas) o a empresas de trabajo temporal. El trabajador tiene derecho al mismo salario y condiciones que los indefinidos de la empresa, en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Contratos formativos
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Ambos tienen condiciones especiales: retribución mínima fijada por convenio, cotización reducida y la finalidad explícita de facilitar la inserción laboral con formación práctica.
Tabla comparativa rápida
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Grafton Recruitment en España
Grafton Recruitment es una consultora de selección de personal especializada en mandos intermedios y directivos en España. Gestionamos procesos de selección para empresas nacionales e internacionales en sectores como IT, finanzas, logística, ingeniería y farma, principalmente para posiciones con contrato indefinido.
Preguntas frecuentes
¿Puede el empleador usar un contrato temporal en cadena para evitar el indefinido? No. La reforma de 2022 establece que dos o más contratos temporales que superen 18 meses en un período de 24 meses para el mismo puesto convertirán la relación en indefinida. El incumplimiento conlleva multas de hasta 10.000 € por trabajador.
¿Qué ocurre si un contrato temporal se celebra sin causa o con causa fraudulenta? El contrato se presume indefinido desde el inicio. El trabajador puede reclamar ante el SMAC o la jurisdicción social.
¿Qué es el período de prueba? El período de prueba debe pactarse por escrito y su duración máxima depende del grupo profesional y del tamaño de la empresa. Generalmente: 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto (1 mes en empresas de menos de 25 personas).
Base legal: Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) | Real Decreto-ley 32/2021 (reforma laboral) — disponibles en boe.es.
